Mitarbeiter-Recruiting neu gedacht

Herr Enders, stellen Sie einleitend bitte kurz Ihren Beitrieb vor. 

Die Enders Heizung Sanitär GmbH aus Olpe ist ein klassischer Betrieb im SHK-Handwerk. Aktuell beschäftigen wir 23 Mitarbeiter. Unsere Schwerpunkte liegen in der Sanierung von Heizungsanlagen und Bädern, im Neubau von Ein- und Mehrfamilienhäusern sowie in Sonderbauten und Industrieanlagen. Damit decken das komplette Spektrum der Heizungs- und Sanitärtechnik im Wohnbau und im gewerblichen Bereich ab. Sebastian Enders hat für seinen Betrieb auf die Candidate Flow-Methode gesetzt und passende Mitarbeiter gewonnen.
Bild: Candidate Flow

Was macht Ihren Betrieb als Dienstleister, aber auch als Arbeitgeber besonders – gerade im Vergleich zu anderen SHK-Betrieben in Ihrer Region?

Die Firma Enders steht seit ihrer Gründung 1987 für hohe Qualität, termingerechte Abwicklung, Zuverlässigkeit und eine sehr enge Zusammenarbeit mit unseren Kunden. Durch unsere gute Organisation in der Auftragsabwicklung können wir besonders schnell reagieren und versuchen stets, unsere Kunden zügig und zuverlässig zufriedenzustellen. Gleichzeitig sind unsere Mitarbeiter für uns nicht „nur“ Angestellte, sondern ein fester Teil der Enders-Familie. Der Begriff Familienunternehmen wird bei uns tatsächlich gelebt – im Umgang miteinander, in kurzen Entscheidungswegen und darin, dass wir aufeinander achten. Das macht uns, so glauben wir, auch als Arbeitgeber besonders.

Wie ist es in Ihrer Region um den Fachkräftemangel bestellt?

Wie überall ist auch bei uns der Fachkräftemangel jeden Tag spürbar. Gutes und passendes Personal zu finden, ist im Vergleich zu früher eine Aufgabe, die kaum noch zu bewältigen ist. Wenn man früher auf eine Zeitungsanzeige drei bis vier Bewerbungen bekommen hat, meldet sich heute über klassische Werbung praktisch niemand mehr. Durch den Mangel an Mitarbeitern mussten auch wir in den vergangenen Jahren ganz genau überlegen, welche Aufträge wir überhaupt annehmen können. Zeitweise waren etwa 80 % unserer Baustellen unterbesetzt – das hat man natürlich an der Belastung und an der Stimmung im Team gemerkt. Die Krankheitstage stiegen, die Nerven der Mitarbeiter wurden dünner und die Gesamtbelastung war deutlich zu hoch. Ich denke, das war der Punkt, an dem wir gesagt haben: Es muss sich dringend etwas ändern, so können wir nicht weitermachen.

Gibt es ähnliche Probleme bei den Auszubildenden?

Natürlich gibt es grundsätzlich die gleichen Probleme, Auszubildende zu finden, wie beim Fachpersonal. Das Handwerk hatte in den letzten Jahren immer einen eher schweren Stand. Gerade im Vergleich zu Industrieunternehmen fehlte uns einfach der finanzielle Background, um große Kampagnen und Werbemaßnahmen zur Azubigewinnung umzusetzen. Hier sind die großen Firmen einfach besser aufgestellt. Die Herausforderung heute ist, die jungen Leute früh abzuholen und den Beruf interessant zu machen. Wir arbeiten zum Beispiel seit Jahren mit den örtlichen Schulen zusammen und betreuen jährlich Schülerinnen und Schüler, um sie für uns und das SHK-Handwerk zu gewinnen.

Worin sehen Sie die Hauptursachen dafür, dass sich immer weniger junge Menschen für eine Laufbahn im SHK-Handwerk entscheiden? Liegt es am Berufsbild selbst oder eher daran, dass viele heute lieber einen akademischen Weg einschlagen?

In den letzten Jahren war dies sicherlich ein wichtiger Grund. Viele junge Leute waren der Meinung, dass ein akademischer Weg automatisch der bessere und erfolgreichere ist. Gleichzeitig wurde das Berufsbild im SHK-Handwerk lange mit körperlich schwerer und „dreckiger“ Arbeit verbunden. Dieses Klischee ist aber veraltet und hat mit dem heutigen Berufsalltag nur noch wenig zu tun. Das müssen wir viel stärker vermitteln: Heute sind die Aufstiegschancen im Handwerk besser denn je. Es gibt vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten, Meister- und Technikerkarrieren, Spezialisierungen und Führungspositionen. Wenn das klarer wäre, würden sich sicher wieder mehr junge Menschen für unseren Beruf begeistern.

Welche Wege haben Sie vor der Zusammenarbeit mit Candidate Flow ausprobiert und wie gut haben diese Maßnahmen funktioniert?

Wie vermutlich viele Kollegen waren auch wir klassisch unterwegs: mit Stellenanzeigen in Tageszeitungen und auf Online-Jobbörsen sowie über die örtliche Jobbörse. Zusätzlich pflegen wir einen engen Kontakt zur Arbeitsagentur und standen dort im regelmäßigen Austausch. In Spitzenzeiten haben wir sogar mit Headhuntern zusammengearbeitet. Das Ergebnis war ehrlich gesagt ernüchternd. Diese Methoden sind für unsere Zielgruppe heute weitgehend überholt und das Ergebnis war gleich null. Der Aufwand war hoch, aber der Nutzen stand dazu in keinem Verhältnis.

Candidate Flow bietet professionelle Unterstützung für das Recruiting. Wie sind Sie auf das Unternehmen aufmerksam geworden und was hat Sie im ersten Moment angesprochen oder neugierig gemacht?

Der erste Kontakt kam über Candidate Flow direkt – über einen Anruf bei uns im Betrieb sind wir ins Gespräch gekommen. Nach kurzer Überlegung habe ich mich auf das Konzept eingelassen und mich ausführlich beraten lassen. Die Methode war für uns neu und klang sehr interessant. Nach all den Bemühungen der letzten Jahre war das eine frische und fast schon spektakuläre Idee. Ich war vor allem neugierig, ob dieser Ansatz wirklich funktioniert – und ob wir damit endlich wieder passende Bewerbungen generieren können.

Wie lief die Zusammenarbeit konkret ab?

Nach mehreren Vorgesprächen und internen Überlegungen haben wir uns schließlich dazu entschieden, die Methode auszuprobieren. Im ersten ausführlichen Gespräch wurde uns genau erklärt, was die Ziele sind und wie das gesamte Recruiting ablaufen wird. Gemeinsam wurde sehr konkret definiert, welche Stelle wir besetzen wollen und welche Qualifikationen die Bewerber mitbringen sollten. Neben dem Einzugsgebiet wurden auch unsere Wünsche an die neuen Mitarbeiter sowie die Benefits, die wir bieten, genau herausgearbeitet. Alles wurde im Detail besprochen und strukturiert festgehalten. Von Candidate Flow wurden wir dann sprichwörtlich an die Hand genommen. Vom Erstellen der Kampagne über die Gestaltung der Inhalte bis hin zur Schaltung und der gesamten Abwicklung wurde alles organisiert. Das hat mich sehr positiv überrascht, weil wir selbst erstaunlich wenig Aufwand damit hatten und trotzdem jederzeit im Bilde waren.

Welche konkreten Ergebnisse konnten Sie erzielen – sowohl in Zahlen als auch in der Auswirkung auf den Betriebsalltag? Und wie unterscheiden sich diese Ergebnisse von dem, was Sie mit den bisherigen Recruiting-Wegen erreicht haben?

Unsere Ergebnisse konnten sich wirklich sehen lassen. In den ersten drei Monaten der Zusammenarbeit haben wir rund 20 Bewerbungen erhalten und im ersten Jahr direkt eine Fest-
einstellung daraus generieren können. In den darauffolgenden Kampagnen konnten wir insgesamt vier weitere Mitarbeiter für uns gewinnen.

Damit sind wir heute wieder in der Lage, unsere Baustellen ausreichend zu besetzen und deutlich besser zu planen. Die Entlastung im Team ist spürbar, die Stimmung hat sich gebessert und der Arbeitsalltag macht allen wieder deutlich mehr Freude.

Im Vergleich dazu waren die Ergebnisse der herkömmlichen Werbemedien kaum der Rede wert. Dort hatten wir deutlich mehr eigenen Aufwand aber fast keine verwertbaren Bewerbungen. Mit Candidate Flow steht der Erfolg in einem ganz anderen Verhältnis zum Einsatz.

Wie geht es für Sie im Recruiting-Prozess weiter?

Aktuell haben wir alle Stellen in unserem Betrieb besetzt und hoffen natürlich, dass das auch eine Weile so bleibt. Grundsätzlich würden wir aber jederzeit wieder auf Candidate Flow zurückgreifen, wenn wir neue Stellen besetzen und Mitarbeiter gewinnen möchten. Nachdem wir den letzten Recruiting-Prozess erfolgreich abgeschlossen haben, arbeiten wir derzeit mit Candidate Flow an weiteren Werbemaßnahmen und Marketingkampagnen.

Welchen Rat würden Sie anderen SHK-Betrieben geben, die vor ähnlichen Herausforderungen im Recruiting stehen wie Sie früher? Gibt es etwas, das Sie im Rückblick früher angegangen hätten?

Ich würde jedem raten, sich frühzeitig und intensiv mit dem Thema Personalgewinnung zu beschäftigen. Früher hat man oft gedacht: „Es wird schon keiner gehen – und wenn doch,
findet man schnell Ersatz.“ Diese Zeiten sind leider vorbei. Heute muss man neue Wege gehen, um gute und passende Mitarbeiter zu gewinnen. Rückblickend würde ich das Thema definitiv früher und offensiver angehen. Wir haben, glaube ich, noch rechtzeitig reagiert, aber generell kann man mit moderner Mitarbeitergewinnung gar nicht früh genug anfangen. Wer abwartet, bis der erste Mitarbeiter geht oder bis die Auftragslage leidet, ist eigentlich schon zu spät dran.